Det finns många saker att tänka på för att lyckas med att anställa rätt person och lyckas med en rekrytering. Efter många år i branschen och med örat mot marken mot dagens arbetsmarknad, har jag kommit fram till 3 punkter som är de viktigaste framgångsfaktorerna för att nå resultat.
Det är oftast någon av dessa som brister om resultatet uteblir. Det finns givetvis fler saker att tänka på men om du har dessa tre punkter på plats så finns det goda förutsättningar att du ska kunna anställa rätt person.
- En realistisk och gedigen kravprofil.
- Tydlighet vad som är attraktivt med tjänsten (Pitch – Value Proposition till kandidaten)
- En kvalitativ och tillräckligt snabb process.
Varför är dessa punkter så viktiga?
Kravprofilen
En tydlig, förankrad och realistisk kravprofil. Kravprofilen ska givetvis utgå ifrån den kompetens du behöver anställa, men om den inte är realistisk att hitta så kommer resultatet att utebli. Istället blir det en långdragen process och troligen inget resultat eller att förändringar i kravprofilen sker längs vägen.
Pitch/Value proposition
En bra ”pitch” eller value proposition till de personer du önskar attrahera. Om det inte finns något trevligt bete på kroken så kommer du inte att attrahera de rätta fiskarna i kandidathavet. Det finns mycket att skriva om detta tillsammans med employer branding men det får bli en annan post:) Du behöver som arbetsgivare kunna vara tydlig med vad du ska locka rätt personer med idag. Ett starkt ”employer brand” erhålls genom långsiktigt arbete men är ett stort plus när det väl blir dags att anställa.
En träffsäker och snabb process
Idag går rekrytering snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska träffa kandidaterna och hur processen ska se ut. Om det är många som ska vara med i processen, försök få ihop flera möten vid samma tillfälle. Processen måste också vara kvalitativ ur kandidatens perspektiv. Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Kvalitén och bemötande i möten hos arbetsgivaren är A och O.
Lycka till med dina rekryteringar!
Om du behöver råd eller hjälp är du givetvis välkommen att kontakta mig. ann.bender@bhill.se
Behöver du rekrytera en chef – läs om oss på Boxhill Executive
Behöver du rekrytera IT-kompetens? Läs mer om Boxhill
Under mina år som ledare och konsult har jag gjort många formulär som mäter motivation och värderingar och deltagit i många möten där jag samtalat med arbetsgivare om drivkrafter och motivation.
Människor tycker om att göra gott!
En drivkraft som jag märker ofta underskattas är drivkraften att ”göra gott”, det vill säga att få möjligheten att bidra till nytta i ett större perspektiv, för andra människor, för samhället kanske t o m för värden.
Identifikation och stolthet
En annan drivkraft som jag märker är viktig för många är identifikation, att vara stolt över det sammanhang man tillhör professionellt. Det blir en del av en individs identitet, var man jobbar, att man känner sig stolt över sin arbetsgivare och vad man bidrar med.
Inte minst märks detta då vi rekryterar. Vi får aldrig så mycket ansökningar till en tjänst som när vi rekryterar till ett företag som bidrar till bättre miljö, bättre hälsa eller ett företag som lyckats förknippa sitt varumärke med nytta i ett större perspektiv.
Drivkrafter som ofta övervärderas har jag märkt är ekonomisk kompensation och makt. Ekonomisk kompensation fungerar mer som en hygienfaktor och har man kommit upp på en viss nivå så blir ofta inte ekonomisk kompensation viktig. RSA illustrerar detta på ett magnifikt sätt i denna video www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
Summa sumarum
Detta tål att tänka på när ett företag funderar kring employer branding och attraction. Ett tips är att framhäva på vilket sätt ditt företag gör nytta för andra, samhället och världen – det kommer att ge resultat!
Arbetsmarknaden inte minst inom IT och teknik, har länge varit glödhet och är så även fortsatt. De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt. Många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens.
Vi vill gärna ge dig som arbetsgivare några råd på vägen:
Några råd till dig som ska anställa
- Inse att det inom många kompetensområden idag är ”arbetstagarens marknad”. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta.
- Var glasklar över vad du erbjuder din målgrupp. Se till förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Din målgrupp kommer att märka om du svävar på målet.
- Håll ett högt tempo i rekryteringsprocessen.
- Prioritera de möten som är nödvändiga i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går.
- Håll hög kvalitet i mötena i din rekryteringsprocess. Se till att personen du träffar känner sig bekväm i mötet.
- Se till att kommunicera det individen är intresserad av. Det är mycket olika beroende på person men områden som ofta är intressanta är: möjlighet till utveckling, möjlighet till samarbete och bra kollegor, Vad gör arbetsgivaren för nytta?, ersättning och kompensation, har arbetsgivaren värderingar som överensstämmer?, möjlighet att påverka, möjlighet till balans i livet. Givetvis ska du sätta förväntningarna rätt och kommunicera det som stämmer med verkligheten.
Hur du behåller dina nyckelpersoner
Nu mer än någonsin – håll i din personal! Gör det du kan för att dina nyckelpersoner ska stanna kvar. Några tips på vägen:
- Var lyhörd för personalens behov och prioriteringar i arbetslivet. Säkerställ att du känner till vad dina medarbetare motiveras av och att de har sina behov tillgodosedda. Vanliga behov är utvecklingsmöjligheter och att personalen känner sig erkänd och uppmärksammad.
- Behandla inte alla lika, alla medarbetare har olika behov och prioriteringar. Försök vara lyhörd för individers unika behov. Motivations och drivkraftstester kan vara ett bra verktyg.
- Se till att dina nyckelpersoner vet om att de är uppskattade och viktiga. Det är alldeles för vanligt att arbetsgivaren missar detta. De personer som själva kommunicerar sina behov blir hörda. Allt för många nyckelpersoner kommunicerar inte missnöje. De slutar utan att arbetsgivaren får en möjlighet att påverka.
- Se till att ledarskapet är tillräckligt bra och att det inte finns olösta konflikter på arbetsplatsen.
Vi önskar dig varmt lycka till med dina personalrelationer på denna Glödheta arbetsmarknad.
Vi på Boxhill är experter inom området. Välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal. Klicka på Chat-ikonen så kommer du i kontakt med oss!