När du gör en Chefsrekrytering kan du passa på att med hjälp av samma material få ytterligare positiva effekter för ledningsgruppen i stort.
När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning för att formulera vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. I denna fas undersöks vilken erfarenhet, vilka kunskaper och färdigheter behövs och minst lika viktigt, vilka personliga egenskaper krävs i rollen och värderingar och drivkrafter passar in i organisationen?
Ett ännu bättre underlag kan uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där vi med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.
Uppnå ytterligare värde ”på köpet”
Materialet som erhålls i valideringsstudien kan också användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop-form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:
- Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
- Öka förtroendet och tilliten inom gruppen.
- Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
- Ökad självinsikt hos individer
Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:
- Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
- Vad får detta för konsekvenser?
- Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
- Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
- Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?
Sammanfattning
När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.
- Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
- Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
- Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen
Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:
- En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
- En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
- Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.
Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.
Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta. Ofta är ett första intryckt subjektivt och kan bero på att den intervjuade är lik intervjuaren eller har liknande värderingar. Då uppstår ”kemi” och det ”klickar”. Vi brukar säga att vi använder vår intuition eller magkänsla. Men frågan är vad vi egentligen får för information och på vilket sätt den informationen korrelerar med en framtida jobbprestation i en specifik tjänst?
Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.
Konsekvensen av detta kan bli:
- Du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller i värsta fall kan utgöra en risk för organisationen (exempelvis en manipulativ men charmerande person)
- Du misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende.
- Missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande framtida prestation.
För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis:
- Låta flera personer intervjua en person,
- Hjälpa personer att känna sig avslappnade under intervjun så att de visar sitt rätta jag.
- Göra kvalificeringsintervjuer via telefon
- Vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.
Var observant på hur du reagerar på första intryck, lita inte för mycket på din magkänsla eller att det ska ”klicka” med personen – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar!
Vill du veta mer om hur du kan få en rekryteringsprocess med bättre precision, tveka inte att kontakta oss på Boxhill. Om du behöver hjälp att anställa en Chef eller en nyckelperson inom IT så kan du läsa mer om Boxhill här.
Önskar dig varmt lycka till med dina rekryteringar!
Arbetsmarknaden inte minst inom IT och teknik, har länge varit glödhet och är så även fortsatt. De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt. Många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens.
Vi vill gärna ge dig som arbetsgivare några råd på vägen:
Några råd till dig som ska anställa
- Inse att det inom många kompetensområden idag är ”arbetstagarens marknad”. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta.
- Var glasklar över vad du erbjuder din målgrupp. Se till förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Din målgrupp kommer att märka om du svävar på målet.
- Håll ett högt tempo i rekryteringsprocessen.
- Prioritera de möten som är nödvändiga i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går.
- Håll hög kvalitet i mötena i din rekryteringsprocess. Se till att personen du träffar känner sig bekväm i mötet.
- Se till att kommunicera det individen är intresserad av. Det är mycket olika beroende på person men områden som ofta är intressanta är: möjlighet till utveckling, möjlighet till samarbete och bra kollegor, Vad gör arbetsgivaren för nytta?, ersättning och kompensation, har arbetsgivaren värderingar som överensstämmer?, möjlighet att påverka, möjlighet till balans i livet. Givetvis ska du sätta förväntningarna rätt och kommunicera det som stämmer med verkligheten.
Hur du behåller dina nyckelpersoner
Nu mer än någonsin – håll i din personal! Gör det du kan för att dina nyckelpersoner ska stanna kvar. Några tips på vägen:
- Var lyhörd för personalens behov och prioriteringar i arbetslivet. Säkerställ att du känner till vad dina medarbetare motiveras av och att de har sina behov tillgodosedda. Vanliga behov är utvecklingsmöjligheter och att personalen känner sig erkänd och uppmärksammad.
- Behandla inte alla lika, alla medarbetare har olika behov och prioriteringar. Försök vara lyhörd för individers unika behov. Motivations och drivkraftstester kan vara ett bra verktyg.
- Se till att dina nyckelpersoner vet om att de är uppskattade och viktiga. Det är alldeles för vanligt att arbetsgivaren missar detta. De personer som själva kommunicerar sina behov blir hörda. Allt för många nyckelpersoner kommunicerar inte missnöje. De slutar utan att arbetsgivaren får en möjlighet att påverka.
- Se till att ledarskapet är tillräckligt bra och att det inte finns olösta konflikter på arbetsplatsen.
Vi önskar dig varmt lycka till med dina personalrelationer på denna Glödheta arbetsmarknad.
Vi på Boxhill är experter inom området. Välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal. Klicka på Chat-ikonen så kommer du i kontakt med oss!