När du gör en Chefsrekrytering kan du passa på att med hjälp av samma material få ytterligare positiva effekter för ledningsgruppen i stort.
När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning för att formulera vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. I denna fas undersöks vilken erfarenhet, vilka kunskaper och färdigheter behövs och minst lika viktigt, vilka personliga egenskaper krävs i rollen och värderingar och drivkrafter passar in i organisationen?
Ett ännu bättre underlag kan uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där vi med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.
Uppnå ytterligare värde ”på köpet”
Materialet som erhålls i valideringsstudien kan också användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop-form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:
- Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
- Öka förtroendet och tilliten inom gruppen.
- Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
- Ökad självinsikt hos individer
Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:
- Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
- Vad får detta för konsekvenser?
- Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
- Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
- Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?
Sammanfattning
När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.
- Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
- Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
- Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen
Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:
- En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
- En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
- Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.
Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.
Jag har många gånger slagits av hur ord som företagskultur, värderingsstyrning, ledstjärnor, värdeord används. Det jag har stött på är att värderingar och ledstjärnor ibland används mer i ”marknadsföringssyfte” som tjusiga ord i broschyren, än som ord som fungerar som stöd för företagets verksamhet. Det är synd eftersom det finns samband mellan en stark positiv företagskultur och goda resultat.
Men företagskultur och värderingar, vad du nu väljer att kalla det, är mycket svårt att förändra och påverka. Det handlar om människorna i företaget som tillsammans bildar företagets själ. Det som styr våra beslut i såväl stort som smått och som påverkar hur vi beter oss på arbetet.
Det finns gediget utförda studier (bl a genomförda av Barrett och Collins) som påvisar att företagskulturen har stor påverkan på de anställdas engagemang. Därmed har den också stor påverkan på resultatet, eftersom engagerade människor gör sitt bästa för företaget och fokuserar sin energi på rätt saker. Motsatsen gäller också. Anställda som inte trivs i företagskulturen eller känner en allt för stor missmatch mellan den befintliga kulturen och den önskade kulturen är mindre engagerade. Dessa personer lägger också för mycket energi på kontraproduktiva sysselsättningar. Personalens potential används inte fullt ut och företaget drabbas av energiläckage både på individuell nivå och som organism.
Jag har fastnat för Richard Barretts modell för värderingar och företagskultur och arbetar med hans verktyg (CTT – Cultural Transformation Tools) som tillåter mig att kartlägga:
- Individers värderingar
- Företagets befintliga kultur
- Företagets önskade kultur.
Det vi gör är att ta avstamp i individernas upplevelser och analyserar data på olika nivåer. Vilka värderingar är lika och vilka är olika, vilka eventuellt kontraproduktiva värderingar finns? mm. Resultatet analyseras och tolkas tillsammans med den aktuella arbetsgivaren och en plan formas för hur en eventuell kulturtransformation och förändringsarbete kan ske med hjälp av verktyget. Kulturen kan också mätas över tid.
Det finns exempel på många stora och kända företag som har gått från kris till framgång där värderingstransformation varit en nyckel till deras vändning och där systematiska mätningar år från år håller koll på att kulturen fortfarande levs och att kontraproduktiva värderingar är minimala. Exempel på organisationer som lyckats med hjälp av detta verktyg är; Nedbank, Volvo Trucks, Unilever and more
Jag engagerar mig gärna i kulturtransformation! hör gärna av dig om du är sugen på att diskutera vidare.
//Ann Bender
ann.bender@bhill.se
Mer information nedan:
På den här länken kan du mäta dina egna värderingar helt gratis
Här kan du ladda ner en gratis bok om hur du får en framgångsrik grupp-kultur