Arbetsmarknaden för IT och teknik är glödhet och konkurrensen är hårdare än någonsin. Många arbetsgivare slåss om samma kandidater och personer som aktivt söker jobb är få. För att lyckas anställa just den kompetens du behöver är det avgörande att du har en tydlig plan, stenkoll på din målgrupp och att du jobbar aktivt med rätt kommunikation vid rätt tillfällen. Vi på Boxhill har sammanställt en övergripande överlevnadsguide för rekrytering inom IT och teknik för att hjälpa dig nå hela vägen.

Tips 1-4: Inför rekryteringsprocessen

1.  Attityden ”arbetstagarens marknad” vinner i längden

Med örat mot marken och många dagliga kontakter kan vi meddela att arbetsmarknaden för IT och teknik är fortsatt het och ser ut att vara del för lång tid framöver. De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt och många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Du behöver anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta. De företag som går in i processerna på ett ödmjukt sätt och med fokus på att hitta en win-win situation är oftast de som lyckas hitta både rätt personer och som lyckas rekrytera effektivt och till en rimlig kostnad.

2. Utgå ifrån en realistisk, tydlig och förankrad kravprofil

Kravprofilen ska utgå ifrån den kompetens du behöver anställa. Men det finns två vanliga fallgropar som kan vara bra att ha i åtanke när du formulerar den:

1. Du kräver och önskar för mycket. När du har applicerat alla krav så finns det väldigt få personer kvar och få möjligheter att välja utifrån exempelvis personlighet och värderingar. Det fungerar ungefär på samma sätt som när du använder filter när du söker bostad eller handlar på nätet. Om du applicerar för många filter får du ett så litet urval att du i slutänden inte har något att välja på.
   
   
2. Er kravprofil är inte förankrad internt. Om kravprofilen inte är förankrad hos alla som ska ha inflytande på anställningsbeslutet så kan nya krav komma upp under rekryteringsprocessens gång. Detta kan i sin tur innebära att fel person har valts ut eller valts bort i början och ni får svårt att komma i mål med rekryteringen.
   
   

Om du känner att du har svårt att veta vilka krav som är realistiska och vilka som kan försvåra processen så kan det vara bra att ta in en duktig rekryterare i början av processen. Denne kan då hjälpa till att formulera kravprofilen utifrån både dina och arbetsmarknadens förutsättning. Prata med din rekryterare så hjälper hen dig!

3. Vad attraheras din målgrupp av?

Det är lätt att bli hemmablind när man ska rekrytera. När ni kommit fram till vad ni vill ha och behöver är det viktigt att även ägna tid åt det som faktiskt ska locka talangerna till er. För att kunna hitta rätt person behöver du lista ut vad er målgrupp attraheras av och vad du kan erbjuda i förhållande till dessa önskemål.

Se till att förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Om det inte finns något trevligt ”bete på kroken” så kommer du inte att attrahera de fiskarna i kandidathavet som du vill ha. Givetvis är ett starkt employer brand en stor fördel för att kunna attrahera rätt kompetens, och detta arbete bör bedrivas långsiktigt ur flera aspekter. 

En viktig nyckel till att lyckas attrahera rätt personer är att skapa och formulera en “kandidatpitch”. Det är inte alls säkert att samma pitch ska användas vid rekrytering till alla roller hos samma arbetsgivare. Vilket budskap som bör framhävas beror på målgruppen du vänder dig till och vad de drivs av. Givetvis måste din pitch överensstämma med vad du verkligen kan erbjuda som arbetsgivare. Det kan vara allt ifrån att berätta om vilken nytta företaget gör i världen, att beskriva ett härligt samarbetsklimat i gruppen, en intressant teknisk miljö i framkant eller varför inte framhäva chefen för gruppen?
 

4. Deltagare och roller i rekryteringsprocessen

Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska delta i rekryteringsprocessen. Skriv ned vilka som ska träffa kandidaterna, vilken roll de ska ha och vilka som ska vara med och ta beslut. Det är fördelaktigt om de som ska ha inverkan på anställningsbeslutet också har varit involverade i framtagandet av kravprofilen, eller att de i alla fall är informerade om den. Du bör också se till att alla deltagare vet vad du förväntar dig av deras respektive insats i processen och vilket mandat varje person har.

Tips 5-6: Ha rätt mötesstrategi

En rekryteringsprocess kan ta mycket tid i anspråk för många olika inblandade. Med en tydlig mötesstrategi så kan du även se till att rekryteringen tar rimligt mycket tid i anspråk och blir effektiv och relevant för alla parter – både dig och kandidaterna. Vi ser det som en naturlig del i varje rekryteringsprocess att tidigt sätta en bra mötesstrategi.

5.  Ha en plan för dina möten

Vad behöver du veta om personen för att kunna fatta beslut kring anställning? Ta fram en tydlig lista på vad som måste besvaras i de olika stegen i rekryteringen så att både du och andra ser till att ni får ett komplett underlag för att fatta beslut. Se till att börja med de övergripande delarna och de viktigaste kraven. Detaljer kan diskuteras längre fram. Håll er till samma struktur under varje steg så att alla kandidater får samma chans. Det underlättar inte bara för er, utan uppfattas även som mer professionellt. Det finns gott om forskning som ger belägg för att strukturerade intervjuer och processer ger bättre anställningsbeslut. Hur du genomför en bra anställningsintervju tar vi upp i ett eget avsnitt.

6. Prioritera nödvändiga möten

Alla kan inte träffa alla även om det ibland kan kännas tryggt och bra. Se till att ha en tydlig prioriteringslista för möten i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök även att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går så respekterar du kandidatens tid.

Tips 7-10: Optimera intervjusituationen

7. Hitta rätt balans och upplevelse i mötet

Rekryteringsprocessen är starten på förhoppningsvis en lång anställning. Se till att första intrycket blir så positivt som möjligt. Håll en bra balans mellan att ställa frågor till personen du har framför dig och att berätta om företaget, rollen och dig själv.

Om du är en person som gillar att ta plats och prata mycket – fokusera på att även ställa frågor och vara intresserad. Är du en mer fåordig person – se till att ge tillräcklig information om organisationen, rollen, arbetsförhållanden etc. Om du kommer att bli chef för personen som ska anställas så kan du med fördel berätta lite om dig själv.

En anställningsintervju kan vara en obekväm och ovan situation för många – men själva förmågan att göra bra ifrån sig i en intervju korrelerar inte alltid med de förmågor som är viktiga för tjänsten. Ett tips är att försöka se till att personen känner sig bekväm i mötet. Då kommer du mer troligt att få träffa en person som är så mycket ”sig själv” som möjligt – och du får en bild av personen som i högre grad stämmer överens med verkligheten. Personen kanske också vågar öppna upp mer och berätta om både styrkor och svagheter.

Upplevelsen av bemötandet hos arbetsgivaren är också en av de viktigaste faktorerna när kandidater väljer om de ser just ditt företag som en framtida arbetsplats som hen vill investera en del av sitt liv och tid i och vara en del av.

8. Skillnaden mellan uppsökta och sökande kandidater

När det väl är dags att träffa kandidater är det viktigt att du tar hänsyn till hur respektive person blivit intresserade av tjänsten. Det är stor skillnad mellan de som självmant sökt upp er, och de ni eller er rekryteringsfirma sökt upp genom search eller headhunting. Om personen är uppsökt kan du inte förvänta dig att hen är lika ”framåtlutad” och påläst om dig som arbetsgivare – särskilt inte i början av processen. Hos uppsökta personer är det mer troligt att beslutet att byta jobb mognar steg för steg. Tänk på att en uppsökt kandidat sannolikt inte hade tänkt att byta jobb just nu, utan att det var du som väckte frågan. Du behöver anpassa ditt bemötande efter detta och vara lyhörd för kandidaten.

9. Kommunicera det personen är intresserad av

Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Det är viktigt att du ger den information som är relevant för att kandidaten så småningom ska kunna ta ett beslut. Alla ställer inte frågor eller hör av sig i efterhand om de missat något, så se till att du verkligen berättar det kandidaten behöver veta. Givetvis ska du kommunicera det som stämmer överens med verkligheten hos dig som arbetsgivare och sådant som ni kan leva upp till. Områden som är intressanta för många är exempelvis:

• Chefen
• Teamet och kollegorna
• Möjlighet till utveckling
• Möjlighet att arbeta hemifrån
• Tekniska miljöer och teknisk utmaning
• Möjlighet att bidra till nytta för människor och samhället
• Ersättning, kompensation och förmåner
• Företagskultur och värderingar 
• Möjlighet till work/life balance
• Möjlighet att påverka 

10. Respektera kandidatens tid – det gynnar dig

Idag går många rekryteringar snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Därmed är det viktigt att du inom just dessa processer är snabb till beslut och feedback. Vi ser relativt ofta att arbetsgivare förlorar intressanta kandidater när rekryteringen blir för långdragen. Självklart behöver processen ha sin gång – men det är i ert intresse att ligga steget före konkurrenter, både för er och era framtida anställdas skull.  

Vi på Boxhill är specialister på rekryteringar inom IT och teknik, och har ansvarat för många hundratals anställningsprocesser där vi har hjälpt arbetsgivare att lyckas anställa just den kompetens de behöver på en glödhet och konkurrensutsatt arbetsmarknad. 

Utöver det vi gått igenom ovan finns mycket mer att djupdyka i för att kunna rekrytera framgångsrikt. I våra kommande rekryteringsguider delar vi med oss av fler tips, råd och insikter kring flera olika områden som kommer att hjälpa er lyckas bättre med er framtida rekryteringar än de allra flesta! Vill du ha mer hjälp eller undrar du över någonting, så finns vi bara ett mail eller samtal bort. Kontakta oss!

Har du ansvar för att hitta en medarbetare som ska genomföra en förändring, ro iland ett viktigt projekt eller utveckla en innovativ lösning? Rör det sig dessutom om en kompetens som inte finns i överskott? Då är det dags att finslipa din pitch! Här är sex steg som leder till att du lyckas.

Fina fiskar hugger inte på trista beten

Att rekrytera utan pitch är som att meta utan mask. Vill du få napp när du headhuntar, gäller det att agna kroken med ett lockande bete. 

När det handlar om kompetens som det råder brist på behöver du tänka till lite extra. Den största utmaningen brukar vara att först och främst få kontakt med rätt person och därefter kunna göra hen intresserad av tjänsten, särskilt om personen ifråga redan har ett bra jobb och uppvaktas av flera företag. Tiden och energin du lägger på attraktiv kommunikation till din målgrupp kommer att avgöra resultatet i slutändan av processen. Du behöver helt enkelt skapa en bra pitch!

Steg 1: Vad värdesätter din målgrupp av kandidater i en anställning?

Börja med att skapa en lista över vad dina kandidater drivs av. Fråga kollegor eller vänner med liknande roller vad de värdesätter i en anställning. Är det frihet? Teamwork? Balans i arbetslivet? Utmaningar? Att få möjlighet att göra gott? Karriärmöjligheter? Personlig utveckling? Spännande tekniska miljöer? Trygghet?

En fråga som har seglat upp på topplistan av vad personer bryr sig om i arbetslivet nu post Corona, är möjligheten att jobba hemifrån. Att du som arbetsgivare är förberedd på frågan kan vara avgörande för många.

Gå tillbaka till listan vid några tillfällen och fyll på tills du känner att den är mättad.

Steg 2. Vilka behov du som arbetsgivare och den specifika rollen tillfredsställa?

I nästa steg gäller det att matcha listan över målgruppens drivkrafter med vad ni som arbetsgivare faktiskt kan tillfredsställa. Stryk de drivkrafter som ni inte kan möta och grönmarkera de ni kan tillgodose. Var noggrann med att måla upp en sann bild och nämn bara de erbjudanden som verkligen kan förverkligas.

Steg 3. Vilka delar av rollen är särskilt attraktiva och (gärna) unika?

Här gäller det att ta ett steg till. Fokusera på de områden som blev grönmarkerade och där ni som arbetsgivare har potential att särskilja er från konkurrenterna eller kandidaternas nuvarande arbetsgivare. Rannsaka dig själv; är det jag erbjuder verkligen unikt? Exempelvis på sådant som inte sticker ut i arbetslivet idag är att vara med på en förändringsresa eller en digital transformation. Det är punkter som absolut bör kommuniceras men som sällan blir anledningen att en person byter jobb eftersom de flesta företag är i samma situation. Vad skulle kunna få er drömrekrytering att faktiskt byta jobb och börja hos er? Välj ut 1–3 drivkrafter som ni vet attraherar målgruppen och som ni också kan leverera på.

Steg 4. Hur får vi eftertraktade kandidater att tro oss?

Nästa steg är att bygga upp en argumentation så att de kandidater vi vill locka till oss faktiskt ska tro er. Vad är det som visar på att ni kan uppfylla de drivkrafter som ni säger att ni kan uppfylla? Här måste ni ta fram konkreta exempel och presentera fakta som stödjer era det ni kommunicerar. Finns det enkäter, mätningar eller exempel på aktiviteter som ni har genomfört som visar på att ni erbjuder det ni säger att ni erbjuder? Om det saknas konkreta exempel och bevis så kan ni exempelvis intervjua någon av era senast anställda och få specifika citat som bevisar att verkligheten stämmer överens med det ni säger. 

Steg 5. Din sammanfattade kandidatpitch

Svaret på frågorna ovan och de punkter som du valt att trycka på mynnar ut i din kandidatpitch. Här ska det finnas ett kort och kärnfullt budskap som du alltid kan använda dig av för att sälja in tjänsten oavsett i vilket sammanhang du kommunicerar med kandidaten. I en platsannons så är det kandidatpitchen som ska få annonsen att glimra och glänsa. Om du träffar en person som skulle passa för tjänsten, exempelvis i en hiss, ska du under den tid det tar att komma till rätt våning kunna sälja in tjänsten på ett attraktivt och sanningsenligt sätt. När du genomför uppsökande aktiviteter som headhunting och search så är det pitchen som ska väcka kandidatens intresse för jobbet i första läget. 

Steg 6. Utmaningar med tjänsten som du bör kunna bemöta

I nästa steg och i fortsatt kontakt med kandidaten kan det också finnas frågor som du behöver kunna besvara på ett förtroendefullt sätt. Se därför till att även punkta ner eventuella utmaningar eller nackdelar med tjänsten och fundera över hur du kan vända tveksamheter till övertygande argument.

Tre ytterligare rekryteringstips för att lyckas nå ”heta” kandidater

1. Satsa på employer branding!

Långsiktigt är det väl värt mödan att arbeta med företagets employer brand. Detta är dock ett kapitel för sig som kräver både strategi, taktik och genomförandeförmåga. Företag med ett starkt employer brand har mycket gratis i rekryteringsarbetet och har ofta avsevärt lättare att attrahera de personer de behöver anställa. De kan ofta ”fiska” framgångsrikt enbart med sitt varumärke. Innehållet i arbetsgivarens employer brand är också ofta en viktig del av pitchen.

1. Gör processen kort!

När du rekryterar inom ett konkurrensutsatt område är det ännu viktigare att processen är effektiv ur kandidatens synvinkel. Väg planeringen och genomförandet av varje steg och varje möte på guldvåg. Vilken information är nödvändig för att kunna fatta ett välgrundat beslut om anställning? Vilken information är viktig för kandidatens beslutsprocess?

Om din process är onödigt tung eller långsam finns det en stor risk att kandidaten hoppar av för att det blir för ”besvärligt” eller orimligt tidskrävande att delta. Prioritera det som ger bäst och rätt information. Skippa möten, assessments eller processteg som inte är nödvändiga. Försök genomföra flera möten under samma tillfälle. 

1. Håll tempot!

Även om en potentiell medarbetare inte är i någon annan rekryteringsprocess just då du träffar honom eller henne första gången, så kan det gå snabbt. Från en dag till en annan kan din drömkandidat få ett annat erbjudande. Det händer hela tiden. Var förberedd på hur du ska hantera detta!

Vill du ha mer hjälp eller undrar du över någonting, så finns vi bara ett mail eller samtal bort. Kontakta oss! Varmt lycka till med dina rekryteringar!

När du gör en Chefsrekrytering kan du passa på att med hjälp av samma material få ytterligare positiva effekter för ledningsgruppen i stort.

När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning för att formulera vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. I denna fas undersöks vilken erfarenhet, vilka kunskaper och färdigheter behövs och minst lika viktigt, vilka personliga egenskaper krävs i rollen och värderingar och drivkrafter passar in i organisationen?

Ett ännu bättre underlag kan uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där vi  med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.

Uppnå ytterligare värde ”på köpet”

Materialet som erhålls i valideringsstudien kan också användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop-form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:

• Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
• Öka förtroendet och tilliten inom gruppen.
• Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
• Ökad självinsikt hos individer

Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:

• Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
• Vad får detta för konsekvenser?
• Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
• Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
• Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?

Sammanfattning

När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.

• Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
• Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
• Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen

Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:

• En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
• En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
• Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.

Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.

Vi försöker så långt det går att ge lite tips till dig som arbetssökande under intervjuerna. Några saker som är ”top of mind” efter de intervjuer jag har haft de senaste tiden bjuder jag på nedan.

Glöm inte att lyssna! Vi som rekryterar vet vad vi vill prata om. Även om vi försöker få mötet till ett trevligt samtal så styr vi samtalet så att du får möjlighet att berätta om det som är mest relevant. Se frågorna som tips till dig! Givetvis ska du också få möjlighet att ställa frågor under en del av mötet.

Håll dej till frågan och svara inte allt för långt. Om vi inte hinner med att prata om allt som är relevant för tjänsten så missar du chansen att berätta om det som ger dig störst chanser att få jobbet.

Var beredd på att kunna förklara allt du har skrivit i ditt CV. Sväva inte på målet, säg som det är. Glöm inte att skriva både månad och år i CV. Särskilt vid korta anställningar kan det skilja mellan 1 månad och två år om du missar att skriva månad. Väldigt vanligt misstag!

Dina anställningar är oftast mest relevant. Skriv den sista först och tro inte på råd du fått om att CV ska vara 1 eller max två sidor. Det beror på vem du är. Tänk bakvänt, om jag skulle rekrytera till denna tjänst vad skulle jag vilja veta och läs annonsen! Det brukar vara lagom med 5-10 rader/anställning om de sista 15 åren. Din aktuella anställning bör vara mest fyllig.

Du kan även läsa fler tips till dig som är redo för ett nytt steg i din karriär under våra andra blogginlägg här på sidan.

Lycka till på intervjuerna!

Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta. Ofta är ett första intryckt subjektivt och kan bero på att den intervjuade är lik intervjuaren eller har liknande värderingar. Då uppstår ”kemi” och det ”klickar”. Vi brukar säga att vi använder vår intuition eller magkänsla. Men frågan är vad vi egentligen får för information och på vilket sätt den informationen korrelerar med en framtida jobbprestation i en specifik tjänst?

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli:

• Du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller i värsta fall kan utgöra en risk för organisationen (exempelvis en manipulativ men charmerande person)
• Du misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende.
• Missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande framtida prestation.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis:

• Låta flera personer intervjua en person,
• Hjälpa personer att känna sig avslappnade under intervjun så att de visar sitt rätta jag.
• Göra kvalificeringsintervjuer via telefon
• Vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck, lita inte för mycket på din magkänsla eller att det ska ”klicka” med personen – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar!

Vill du veta mer om hur du kan få en rekryteringsprocess med bättre precision, tveka inte att kontakta oss på Boxhill. Om du behöver hjälp att anställa en Chef eller en nyckelperson inom IT så kan du läsa mer om Boxhill här.

Önskar dig varmt lycka till med dina rekryteringar!

Under mina år som ledare och konsult har jag gjort många formulär som mäter motivation och värderingar och deltagit i många möten där jag samtalat med arbetsgivare om drivkrafter och motivation.

Människor tycker om att göra gott!

En drivkraft som jag märker ofta underskattas är drivkraften att ”göra gott”,  det vill säga att få möjligheten att bidra till nytta i ett större perspektiv, för andra människor, för samhället kanske t o m för värden.

Identifikation och stolthet

En annan drivkraft som jag märker är viktig för många är identifikation, att vara stolt över det sammanhang man tillhör professionellt. Det blir en del av en individs identitet, var man jobbar, att man känner sig stolt över sin arbetsgivare och vad man bidrar med.

Inte minst märks detta då vi rekryterar. Vi får aldrig så mycket ansökningar till en tjänst som när vi rekryterar till ett företag som bidrar till bättre miljö, bättre hälsa eller ett företag som lyckats förknippa sitt varumärke med nytta i ett större perspektiv.

Drivkrafter som ofta övervärderas har jag märkt är ekonomisk kompensation och makt. Ekonomisk kompensation fungerar mer som en hygienfaktor och har man kommit upp på en viss nivå så blir ofta inte ekonomisk kompensation viktig. RSA illustrerar detta på ett magnifikt sätt i denna video www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc‎

Summa sumarum

Detta tål att tänka på när ett företag funderar kring employer branding och attraction. Ett tips är att framhäva på vilket sätt ditt företag gör nytta för andra, samhället och världen – det kommer att ge resultat!

Arbetsmarknaden inte minst inom IT och teknik, har länge varit glödhet och är så även fortsatt. De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt. Många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens.

Vi vill gärna ge dig som arbetsgivare några råd på vägen:

Några råd till dig som ska anställa

• Inse att det inom många kompetensområden idag är ”arbetstagarens marknad”. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta.
• Var glasklar över vad du erbjuder din målgrupp. Se till förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Din målgrupp kommer att märka om du svävar på målet.
• Håll ett högt tempo i rekryteringsprocessen.
• Prioritera de möten som är nödvändiga i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går.
• Håll hög kvalitet i mötena i din rekryteringsprocess. Se till att personen du träffar känner sig bekväm i mötet.
• Se till att kommunicera det individen är intresserad av. Det är mycket olika beroende på person men områden som ofta är intressanta är: möjlighet till utveckling, möjlighet till samarbete och bra kollegor, Vad gör arbetsgivaren för nytta?, ersättning och kompensation, har arbetsgivaren värderingar som överensstämmer?, möjlighet att påverka, möjlighet till balans i livet. Givetvis ska du sätta förväntningarna rätt och kommunicera det som stämmer med verkligheten.

Hur du behåller dina nyckelpersoner

Nu mer än någonsin – håll i din personal! Gör det du kan för att dina nyckelpersoner ska stanna kvar. Några tips på vägen:

• Var lyhörd för personalens behov och prioriteringar i arbetslivet. Säkerställ att du känner till vad dina medarbetare motiveras av och att de har sina behov tillgodosedda. Vanliga behov är utvecklingsmöjligheter och att personalen känner sig erkänd och uppmärksammad.
• Behandla inte alla lika, alla medarbetare har olika behov och prioriteringar. Försök vara lyhörd för individers unika behov. Motivations och drivkraftstester kan vara ett bra verktyg.
• Se till att dina nyckelpersoner vet om att de är uppskattade och viktiga. Det är alldeles för vanligt att arbetsgivaren missar detta. De personer som själva kommunicerar sina behov blir hörda. Allt för många nyckelpersoner kommunicerar inte missnöje. De slutar utan att arbetsgivaren får en möjlighet att påverka.
• Se till att ledarskapet är tillräckligt bra och att det inte finns olösta konflikter på arbetsplatsen.

Vi önskar dig varmt lycka till med dina personalrelationer på denna Glödheta arbetsmarknad.

Vi på Boxhill är experter inom området. Välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal. Klicka på Chat-ikonen så kommer du i kontakt med oss!

När du som anställande chef påbörjar en rekrytering kan det ofta vara intressant att veta vad lönekostnaden kommer att ta för resurser i anspråk i avdelningens budget och därmed vilket lönespann som ska sättas upp för tjänsten.

När du börjar närma sig för att komma till den punkt som hela rekryteringsprocessen haft som mål – att kunna skriva ett anställningsavtal med just den person som ni behöver, behöver du ha koll på den aktuella lönestrukturen på arbetsmarknaden.

Var hittar man då bra statistik för detta? En källa är SCBs lönestatistik.

På denna länk kan du hitta statistik angående många olika yrket inom it och teknik. Tänk på att det kan vara skillnad mellan regioner och detta är statistik för hela Sverige.

Lönestatistik SCB 2020

En annan källa som är snabb och lättillgänglig och kan ge en ungefärlig fingervisning angående medellöner är http://www.lonestatistik.se

Om du inte har tid att läsa boken ”good to great” så kan vi tipsa om läs denna artikel som punkterar myter om snabb förändring och betonar vikten av att ha rätt människor med på bussen.

Vi inspirerar genom ett citat från Jim Collins.

”In fact, leaders of companies that go from good to great start not with “where” but with “who.” They start by getting the right people on the bus, the wrong people off the bus, and the right people in the right seats. And they stick with that discipline—first the people, then the direction—no matter how dire the circumstances.”

”If I were running a company today, I would have one priority above all others: to acquire as many of the best people as I could. I’d put off everything else to fill my bus. Because things are going to come back. My flywheel is going to start to turn. And the single biggest constraint on the success of my organization is the ability to get and to hang on to enough of the right people.”