Utnyttja din Chefsrekrytering till att utveckla Ledningsgruppen!

När du gör en Chefsrekrytering kan du passa på att med hjälp av samma material få ytterligare positiva effekter för ledningsgruppen i stort.

När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning för att formulera vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. I denna fas undersöks vilken erfarenhet, vilka kunskaper och färdigheter behövs och minst lika viktigt, vilka personliga egenskaper krävs i rollen och värderingar och drivkrafter passar in i organisationen?

Ett ännu bättre underlag kan uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där vi  med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.

Uppnå ytterligare värde ”på köpet”

Materialet som erhålls i valideringsstudien kan också användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop-form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:

  • Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
  • Öka förtroendet och tilliten inom gruppen.
  • Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
  • Ökad självinsikt hos individer

Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:

  • Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
  • Vad får detta för konsekvenser?
  • Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
  • Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
  • Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?

Sammanfattning

När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.

  • Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
  • Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
  • Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen

Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:

  • En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
  • En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
  • Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.

Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.

Det finns många saker att tänka på för att lyckas med att anställa rätt person och lyckas med en rekrytering. Efter många år i branschen och med örat mot marken mot dagens arbetsmarknad, har jag kommit fram till 3 punkter som är de viktigaste framgångsfaktorerna för att nå resultat.

Det är oftast någon av dessa som brister om resultatet uteblir. Det finns givetvis fler saker att tänka på men om du har dessa tre punkter på plats så finns det goda förutsättningar att du ska kunna anställa rätt person.

  1. En realistisk och gedigen kravprofil.
  2. Tydlighet vad som är attraktivt med tjänsten (Pitch – Value Proposition till kandidaten)
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb process.

Varför är dessa punkter så viktiga?

Kravprofilen

En tydlig, förankrad och realistisk kravprofil. Kravprofilen ska givetvis utgå ifrån den kompetens du behöver anställa, men om den inte är realistisk att hitta så kommer resultatet att utebli. Istället blir det en långdragen process och troligen inget resultat eller att förändringar i kravprofilen sker längs vägen.

Pitch/Value proposition

En bra ”pitch” eller value proposition till de personer du önskar attrahera. Om det inte finns något trevligt bete på kroken så kommer du inte att attrahera de rätta fiskarna i kandidathavet. Det finns mycket att skriva om detta tillsammans med employer branding men det får bli en annan post:) Du behöver som arbetsgivare kunna vara tydlig med vad du ska locka rätt personer med idag. Ett starkt ”employer brand” erhålls genom långsiktigt arbete men är ett stort plus när det väl blir dags att anställa.

En träffsäker och snabb process

Idag går rekrytering snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska träffa kandidaterna och hur processen ska se ut. Om det är många som ska vara med i processen, försök få ihop flera möten vid samma tillfälle. Processen måste också vara kvalitativ ur kandidatens perspektiv. Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Kvalitén och bemötande i möten hos arbetsgivaren är A och O.

Lycka till med dina rekryteringar!

Om du behöver råd eller hjälp är du givetvis välkommen att kontakta mig.  ann.bender@bhill.se

Behöver du rekrytera en chef – läs om oss på Boxhill Executive

Behöver du rekrytera IT-kompetens? Läs mer om Boxhill

Jag får ofta frågan hur man ska kunna göra bra val angående sin fortsatta karriär. Det snurrar ett Citat på Sociala medier. Har du sett det? Här är det:

Jag tror att det kan vara ett helt OK råd. Men – väldigt ofta hör jag personer som jag träffar berätta om när de blev övertygade av den där fantastiska chefen, som ibland också var en fantastisk chef, men under alldeles för kort tid.

Att välja chef

Organisationen på ett företag förändras idag snabbare än någonsin och snart nog, kanske t o m innan du hinner tillträda, får du en annan chef.

Det som finns kvar är företaget och dess kultur och värderingar. Den förändras mycket långsammare än organisationen. Kulturen och värderingarna lever till och med ofta kvar även om ledningen försöker förändra den 🙂

Att välja arbetsgivare utifrån kultur och värderingar

Mitt bästa råd till dig när du ska välja ett nytt jobb är alltså – välj en arbetsgivare vars värderingar stämmer överens med dina egna och där du kan passa in som person. Välj ett jobb där du kan vara dig själv i allra största grad för där kommer du att kunna prestera och därmed få möjlighet att utvecklas.

Varför? Jo, för om dina värderingar och din personlighet inte passar in i företaget kommer du att lägga energi på att anpassa dig. Samma energi skulle du istället kunnat ha ha lagt på dina arbetsuppgifter och då lyckats bättre.

Du kommer antagligen också att trivas bättre på ett företag där du kan vara dig själv och uppskattas för den du är. Att bli uppskattad för den man är leder till ett högre engagemang och motivation. Ett högt engagemang leder till bättre arbetsprestation visar forskning inom området.

Rätt kultur högre prestation!

Hos en arbetsgivare där du passar in hamnar du i en god spiral – du kan vara dig själv – du blir uppskattad för detta – leder till engagemang – prestation – utveckling – engagemang – prestation – utveckling osv. Det blir en win/win situation för både anställd och arbetsgivare.

Mitt bästa karriärråd – sammanfattning

Mitt bästa karriärråd är alltså – välj ditt nya jobb utifrån vilket företag och företagskultur du passar in i! Då kommer du att kunna trivas och utvecklas.

Arbetsgivare – välj anställda som passar in i er kultur, de kommer att prestera och bidra till att organisationen når sina mål. Detta betyder inte att alla ska vara lika i sin personlighet, begåvning eller sätt att vara. Men att ha liknande värderingar är en framgångsfaktor.

Håller ni med? Dela eller kommentera gärna. Jag är intresserad av dina erfarenheter av just detta.

Vill du diskutera vidare så är du välkommen att höra av dig till ann.bender@bhill.se

Läs gärna mer om oss på vår hemsida här

Våra Svenska värderingar i ett globalt perspektiv

1990 genomförde the European Values Survey group för första gången en undersökning om länders värderingar som sedan replicerades av the World Values Survey. Resultatet har lanserats i form av The WVS Cultural Map of the World.

Kartan är illustrerad i form av två axlar där den ena axeln är Traditionella värderingar kontra Sekulariserade värderingar och den andra axeln visar överlevnadsvärderingar kontra self expression values (oöversatt).

Vilka är extrema? Vi eller dom?

Jag fascineras av denna undersökning där Sverige hamnar på en extrem position längst upp till höger. (höga värden på sekularisering och self expression values)

Forskarna själva Ronald Inglehart & Chris Welzel menar att:

”This produces a culture of trust and tolerance, in which people place a relatively high value on individual freedom and self-expression, and have activist political orientations. These are precisely the attributes that the political culture literature defines as crucial to democracy.”

Personligen anser jag att dessa fynd återspeglas tydligt i det svenska arbetslivet där vi har en tendens att delegera ansvar långt ut i organisationen och där individerna ofta vill ta stort eget ansvar och drivs av personlig utveckling. En modell som antagligen inte skulle fungera lika bra ens i vissa av våra nära grannar i Europa ännu mindre i andra delar av världen. Ändå har vi en förmåga att se andra som konstiga och vi själv som ”normala”. Jag tror att vi skulle behöva ändra vårt perspektiv för att lättare förstå beteenden i arbetslivet.

Dela och kommentera gärna!

Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta. Ofta är ett första intryckt subjektivt och kan bero på att den intervjuade är lik intervjuaren eller har liknande värderingar. Då uppstår ”kemi” och det ”klickar”. Vi brukar säga att vi använder vår intuition eller magkänsla. Men frågan är vad vi egentligen får för information och på vilket sätt den informationen korrelerar med en framtida jobbprestation i en specifik tjänst?

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli:

  • Du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller i värsta fall kan utgöra en risk för organisationen (exempelvis en manipulativ men charmerande person)
  • Du misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende.
  • Missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande framtida prestation.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis:

  • Låta flera personer intervjua en person,
  • Hjälpa personer att känna sig avslappnade under intervjun så att de visar sitt rätta jag.
  • Göra kvalificeringsintervjuer via telefon
  • Vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck, lita inte för mycket på din magkänsla eller att det ska ”klicka” med personen – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar!

Vill du veta mer om hur du kan få en rekryteringsprocess med bättre precision, tveka inte att kontakta oss på Boxhill. Om du behöver hjälp att anställa en Chef eller en nyckelperson inom IT så kan du läsa mer om Boxhill här.

Önskar dig varmt lycka till med dina rekryteringar!

Det finns många råd och diskussioner angående CV. Jag har upptäckt att diskussionerna allt för ofta handlar om detaljer som bild, typsnitt, design etc men sällan om CVs funktion. Jag listar några fundamentala råd nedan, som ofta glöms bort.

Vad är egentligen syftet med ett CV? Mitt svar är:

  1. För att ta dig genom ett filter av kompetenskrav om du söker på en annons.
  2. För att kunna bli hittad i sökningar exempelvis via LinkedIn.
  3. Som presentationsmaterial för dig då du gått vidare i en rekrytering.

Några fundamentala råd när det gäller CV

När rekryteraren har tittat på din CV och bedömt den som intressant vill denne ha kontakt med dig. Allt för ofta saknas tydliga kontaktuppgifter i CV. Säkerställ att Namn, e-mail och/eller telefonnummer finns med på ett tydligt sätt så att rekryteraren kan nå dig. Gärna i sidhuvudet.

Sidnumrera din CV om den innehåller flera sidor.

Säkerställ att din CV är lättläst.

Det finns olika åsikter angående bild i CV. Min åsikt är att en CV kan vara med eller utan bild. Båda är OK. Om du vill ha en bild med så låt den vara neutral och professionell. Syftet är att en bild kan, för vissa personer, göra din CV enklare att komma ihåg.

Skriv relevant info om arbetshistorik tidigt i CV. Innan arbetshistorik kan du ha en kort ”summary”.

Om du söker på en annons, se till att kraven på kompetens är enkla att hitta i ditt CV. Din CV ska bli utvald så att du får komma på ett personligt möte. Den ska passera ”filtret”. Valet sker oftast på krav på kompetens. Personlighet och eventuellt intresse för dig som person tas oftast upp senare i rekryteringsprocessen.

Gör din CV eller profil sökordsoptimerad om du vill bli hittad av en headhunting- eller searchfirma. Vilka nyckelord önskar du bli funnen på? Hur tror du att rekryteraren letar?

Försök tänk som en rekryterare; om jag ska anställa en person med min kompetens, hur skulle jag tänka då? Vad är viktigt att säkerställa? Vad skulle jag fokusera på i ett CV?

Jag har träffat hundratals personer som söker nya utmaningar under mina år inom rekrytering. Många har tagit den där ”chansen” i form av ett avgångsvederlag. Och de var säkert värda det, allihop. Efter många år av hårt arbete där jobbet prioriterats, där familjen fått för lite tid, där fritidsintressen har fått stå tillbaka – äntligen får man en chans att prioritera annorlunda, slippa stressa och samtidigt ha en inkomst. Samtidigt har jag också upptäckt att detta allt för ofta resulterar i ett bakslag i karriären.

Det finns några saker som går att förbereda sig på om man överväger att ta ett avgångsvederlag, som kan göra att man undviker ”avgångsvederlags-fällan”

Det finns några faktum att ta hänsyn till

Varför har du lämnat?

Få företag betalar för att låta sina högst värderade medarbetare gå, det finns oftast en anledning som du behöver kunna resonera kring. Du behöver helt enkelt kunna förklara varför företaget väljer att låta dig gå och dessutom ger dig betalt under tiden. Faktum är att du vill svara på detta då det betyder att du får en chans att förklara och missförstånd kan undvikas. Du behöver kunna svara sanningsenligt, men samtidigt positivt, vilket inte alltid är det lättaste. Du ska under inga omständigheter tala illa om din f d arbetsgivare, även om du upplever att det finns skäl till detta. Ibland finns det också inskrivet i en persons anställningsavtal att själv kunna initiera en avgång med avgångsvederlag under vissa situationer.

Säkra upp ditt avtryck!

Säkra upp dina referenser innan du går. Se till att du avslutar din anställning på topp, det är så sin arbetsgivare kommer att minnas dig. Ett betyg räcker inte.

Det tar tid

Kanske viktigast av all – vänta inte för länge med att börja planera och agera för ditt nästa steg. Det tar längre tid än vad de flesta tror att hitta ett nytt jobb som passar just dig och bli en riktig och hållbar satsning. Vill du ha ledigt så kan det vara bättre att försöka förhandla tillträdesdag, semester eller liknande.

Hitta rätt i nästa steg

För att du ska ett jobb där du kan trivas och prestera så behöver du hitta en arbetsgivare där dina talanger, egenskaper och värderingar kommer till sin rätt, där du kan blomstra. Ju högre upp i hierarkin, desto fler individer kommer att konkurrera på varje position. Det är helt logiskt, det vet du om, och det gör att det oftast tar längre tid att hitta en rätt karriärmöjlighet för dig som har en hög befattning. Vänta inte med att börja göra aktiviteter för att hitta en ny karriär. Se till att nyorientera dig så snart du kan.

Var börjar jag?

För att komma igång kan du först ställa dig ett antal frågor:

  1. Vad vill du ha ut av din framtida karriär?
  2. I vilken kultur tas mina unika talanger och egenskaper tillvara bäst?
  3. Vilka organisationers värderingar passar ihop med mina?
  4. Vad vill jag göra mer av/mindre av?
  5. Hur kommer det att vara när jag börjar på mitt nya jobb, där jag kan prestera och trivas?
  6. Finns det hinder för att detta ska kunna bli verklighet? Hur kan dessa hanteras?
  7. Vilka aktiviteter kan jag göra för att jag ska hitta min nya karriär, den jag vill ha?

Tips på aktiviteter

  1. Uppdatera din LinkedInprofil (tips här) och sökordsoptimera den (tips här!)
  2. Aktivera ditt nätverk. Nätverka och berätta att du är intresserad av nya karriärmöjligheter men skriv inte detta i din titel på LinkedIn. Kommer du ihåg varför? – du är mer attraktiv om du har en anställning.
  3. Gå på möten hos Search- och Rekryteringsfirmor som passar in på ditt kompetensområde.
  4. Sök relevanta jobb, gå på möten för att öva och för att känna efter vad du vill.
  5. Ta gärna hjälp av din omgivning eller en coach för att bena ut vad du vill, vad du passar för och hur du kan presentera dig själv. Vissa företag kan erbjuda en jobbcoach som en del av avgångsvederlaget.

Vi på Boxhill rekryterar Chefer och nyckelpersoner inom IT.

Välkommen till oss om du söker en ny karriär inom vårt kompetensområde och varmt lycka till i din karriär!

Du ska anställa en ny medarbetare som kanske ska genomföra en förändring, få ett projektet i land eller utveckla den där innovativa komplexa lösningen.

Är målgruppen konkurrensutsatt?

En av de första frågorna du bör ställa dig är – finns det ett överskott av den kompetens du söker efter? eller är det ett konkurrensutsatt kompetensområde du ska rekrytera inom? Beroende på svaret behöver du anpassa ditt sätt att rekrytera. Rekryterar du inom ett konkurrensutsatt kompetensområde behöver du tänka till lite extra inom vissa områden.

Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete?

Om du ska rekrytera inom ett konkurrensutsatt kompetensområde så är det troligt att den största utmaningen blir att få kontakt med och kunna göra rätt personer intresserade av tjänsten. För att du ska bli framgångsrik är det nödvändigt att du har en plan för hur du ska attrahera din målgrupp. Vad ska du som arbetsgivare ha för budskap eller erbjudande för att få den eftertraktade kandidaten intresserad? Om du inte har en bra pitch eller erbjudande så är det som att meta utan mask. Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete? Vilken person som sitter på ett fint jobb och kanske t o m blir uppvaktad av olika förtag kontinuerligt, blir intresserad om du inte väcker hens unika intresse? Om du inte kan berätta om tjänsten och företaget på ett både säljande och sanningsenligt sätt, kommer du inte att kunna anställa och behålla den medarbetare du behöver. Du behöver skapa en bra ”pitch” som kan hjälpa dig att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess.

Hur skapar jag min pitch? (hur agnar jag kroken?)Du kan arbeta fram din pitch eller din intresseväckare genom att ställa dig själv några frågor exempelvis:

  • Vad värdesätter min målgrupp av kandidater i en anställning? Vad drivs de av? Vad skulle kunna få dem att byta jobb?

Om du inte själv kan svara på detta, fråga kollegor eller vänner, som har liknde roller som den du rekryterar till, vad de värdesätter i en anställning. Är det frihet? teamwork? kompensation? teknisk miljö? utmaning? karriär? det finns mängder av olika drivkrafter och behov hos kandidater.

  • Vilka av min målgrupps drivkrafter kan mitt företag och den specifika rollen tillfredsställa?

Givetvis ska du endast nämna det erbjudande som du verkligen kan leverera och måla upp den bild som sannolikt kommer att förverkligas.

  • Vilka delar av rollen är särskilt attraktiva och (gärna) unika?
  • Vad är attraktivt med dig som arbetsgivare mer generellt och vilka drivkrafter kan ni tillfredsställa?
  • Finns det några utmaningar eller nackdelar i tjänsten som du bör förbereda dig på att kunna bemöta?

Svaret på dessa frågor utmynnar i en ”kandidat-pitch”. Det är det korta kärnfulla budskap som du ska använda för att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess. Om du möter Kalle, som har helt rätt bakgrund för rollen, i en hiss, så ska du snabbt kunna leverera rätt budskap för att göra honom intresserad av rollen och kanske t o m välja att delta i rekryteringsprocessen. Pitchen används också vid uppsökande aktiviteter och kanske som en inledning i en eventuell annons.

Andra områden av vikt

Employer branding

Långsiktig är det givetvis väl värt mödan att arbeta med företagets ”employer brand”. Detta är dock ett kapitel för sig som kräver strategi, taktik och genomförandeförmåga. Företag med ett starkt ”employer brand” har dock mycket gratis, och kan nästan ”fiska” enbart med sitt varumärke”. Givetvis används också ditt employer brand, om det är starkt, som en viktig del av pitchen.

Vikten av en anpassad och effektiv process

När du rekryterar inom ett konkurrensutsatt område är det ännu viktigare att processen är effektiv – och då menar jag även ur kandidatens synvinkel. Väg varje steg och möte på guldvåg. Vilken information är nödvändig för att kunna fatta ett välgrundat beslut om anställning? Skippa möten, assessments, case, farfarsintervjuer o s v om de inte tillför tillräckligt mycket värde i processen. Är inte mötet eller processteget nödvändigt? – skippa det! Det finns alltid en stor risk att kandidaten hoppar av om det blir för ”besvärligt” eller orimligt tidskrävande att delta i rekryteringsprocessen. Givetvis ska du genomföra nödvändiga möten och processteg som hjälper dig att fatta rätt beslut och undvika risker med att anställa. Men prioritera de möten och processteg som ger bäst och rätt information. Försök genomföra flera möten vid samma tillfälle.

Vikten av tempo i processen

Även om kandidaten inte är i någon process då du träffar hen första gången så kan det gå snabbt. Från en dag till en annan kan kandidaten få ett annat erbjudande.

Vill du veta mer om hur du rekryterar effektivt inom konkurrensutsatta områden?

Välkommen att kontakta mig på ann.bender@bhill.se eller inboxa här på LinkedIn! Läs mer om oss på Boxhill eller Boxhill Executive

Varmt lycka till med dina rekryteringar!

Under mina år som ledare och konsult har jag gjort många formulär som mäter motivation och värderingar och deltagit i många möten där jag samtalat med arbetsgivare om drivkrafter och motivation.

Människor tycker om att göra gott!

En drivkraft som jag märker ofta underskattas är drivkraften att ”göra gott”,  det vill säga att få möjligheten att bidra till nytta i ett större perspektiv, för andra människor, för samhället kanske t o m för värden.

Identifikation och stolthet

En annan drivkraft som jag märker är viktig för många är identifikation, att vara stolt över det sammanhang man tillhör professionellt. Det blir en del av en individs identitet, var man jobbar, att man känner sig stolt över sin arbetsgivare och vad man bidrar med.

Inte minst märks detta då vi rekryterar. Vi får aldrig så mycket ansökningar till en tjänst som när vi rekryterar till ett företag som bidrar till bättre miljö, bättre hälsa eller ett företag som lyckats förknippa sitt varumärke med nytta i ett större perspektiv.

Drivkrafter som ofta övervärderas har jag märkt är ekonomisk kompensation och makt. Ekonomisk kompensation fungerar mer som en hygienfaktor och har man kommit upp på en viss nivå så blir ofta inte ekonomisk kompensation viktig. RSA illustrerar detta på ett magnifikt sätt i denna video www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc‎

Summa sumarum

Detta tål att tänka på när ett företag funderar kring employer branding och attraction. Ett tips är att framhäva på vilket sätt ditt företag gör nytta för andra, samhället och världen – det kommer att ge resultat!

Vi på Boxhill träffar varje vecka många personer som är intresserade av nya möjligheter i karriären. Många av dem har bra jobb som de trivs på medan andra har blivit uppsagd, fått ett avgångsvederlag eller helt enkelt inte trivs på jobbet. De har hamnat i en ”karriärsvacka”.

De flesta personer får någon gång under sitt arbetsliv motgångar i karriären. De kan vara snabbt övergående eller vara en längre period. För att du ska komma vidare i din karriär och inte fastna i karriärsvackan så att de blir till en nedåtgående spiral ger vi dig några konkreta råd.

Fokusera framåt

Kvalitén i hur arbetsgivare hanterar personal som drabbas negativt av förändringar kan variera. Oavsett om du har haft otur eller blivit illa behandlad så är det viktigt att du så snart som möjligt fokuserar på din framtid istället för att fastna i det som redan hänt. Släng offerkoftan i papperskorgen och fokusera det som du kan påverka. När du har kommit ur din karriärsvacka så kommer du märka att du utvecklats som person under denna period. Det är nämligen ofta i motgång som vi utvecklas som allra mest.

Konkreta tips!

Lär dig prata om din arbetshistorik på ett positivt och konkret sätt. Försök uttrycka dig sakligt och objektivt som möjligt. Träna om det är svårt.

Beklaga dig aldrig angående tidigare arbetsgivare i intervjuer. Även om du blivit utsatt för orättvisa eller haft otur så tjänar du inte på detta.

Boktips: ”vem snodde osten”

Hitta en ny plattform och höj ditt självförtroende

Om du har varit i en längre karriärsvacka och eventuellt fått en släng av dåligt självförtroende eller om du har hamnat i en spiral av korta anställningar, tjänar du antagligen på att försöka hitta en arbetsgivare där du kan vara kvar ett tag.

Ett tips är då att du söker dig till en roll där du kan få en ny ”plattform”. Sök dig gärna till en roll där du vet att du kommer att prestera med den kompetens du redan har. I och med detta kommer du att vända spiralen och den börjar gå uppåt igen. Du presterar, visar framfötterna, får nya förtroenden, utveckling och möjligheter i din karriär. Karriären tar fart igen.

Ibland kan det bli nödvändigt att ta ett kliv nedåt i hierarkin och kanske t o m gå ned något i ersättningsnivå. Men på längre sikt kommer detta ändå att löna sig.

Se alternativa anställningsformer

Underskatta inte möjligheten att komma in som konsult ex via bemanningsföretag. Kända konsult och bemanningsföretag har ofta avtal med fina arbetsgivare där det finns utvecklingsmöjligheter. Detta kan vara ett bra sätt att hitta din nya långsiktiga arbetsgivare.

När du söker annonserade jobb

Se till att ditt CV alltid svarar på kraven i den annons du söker till. Betona gärna dessa relevanta delar i CV så ser rekryteraren snabbt att ditt CV är relevant för tjänsten. Se mer tips om CV här

Under intervjun

Under intervjun – var lyhörd och svara på frågor som ställs. Rekryteraren har valt ut just dessa frågor för att de är relevanta för det aktuella jobbet. Ta vara på tillfället att ge relevanta svar, visa intresse och engagemang i den aktuella tjänsten men hitta en balans så att du inte upplevs som desperat.

Det kan aldrig nog betonas, beklaga dig aldrig över f d arbetsgivare i en intervju. Det kommer inte att leda dig till drömjobbet.

Behöver du stöd för att komma ur din svacka?

Träffa personer som ger dig energi och inspiration t ex en tidigare chef som du haft ett gott samarbete. Nätverka och be om hjälp. Vänner, bekanta, familj eller före detta kollegor kan bli de som hjälper dig att öppna upp nya karriärdörrar.

Ibland kan det vara svårt att se uppenbara lösningar och styrkor hos sig själv, men det blir lättare i dialog med andra. Tag gärna hjälp av personer som känner dig bra, alternativt en professionell ”coach” och bena ut vad just du är bäst på, vad du bidrar med och vad du brinner för? Om du har möjlighet, investera några timmar i att träffa en karriärcoach.

Gör gärna en jobbsökarplan! Sätt upp aktiviteter och mål. ­Ta ett steg i taget till dina mål.

Råd om att välja ny karriär hittar du Här

Råd om CV hittar du här

Tips för dig som avslutat din anställning kan du läsa här

Lycka till i din framtida karriär!