Hur du lyckas anställa på en glödhet arbetsmarknad

Arbetsmarknaden inte minst inom IT och teknik, har länge varit glödhet och är så även fortsatt. De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt. Många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens.

Vi vill gärna ge dig som arbetsgivare några råd på vägen:

Några råd till dig som ska anställa

• Inse att det inom många kompetensområden idag är ”arbetstagarens marknad”. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta.
• Var glasklar över vad du erbjuder din målgrupp. Se till förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Din målgrupp kommer att märka om du svävar på målet.
• Håll ett högt tempo i rekryteringsprocessen.
• Prioritera de möten som är nödvändiga i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går.
• Håll hög kvalitet i mötena i din rekryteringsprocess. Se till att personen du träffar känner sig bekväm i mötet.
• Se till att kommunicera det individen är intresserad av. Det är mycket olika beroende på person men områden som ofta är intressanta är: möjlighet till utveckling, möjlighet till samarbete och bra kollegor, Vad gör arbetsgivaren för nytta?, ersättning och kompensation, har arbetsgivaren värderingar som överensstämmer?, möjlighet att påverka, möjlighet till balans i livet. Givetvis ska du sätta förväntningarna rätt och kommunicera det som stämmer med verkligheten.

Hur du behåller dina nyckelpersoner

Nu mer än någonsin – håll i din personal! Gör det du kan för att dina nyckelpersoner ska stanna kvar. Några tips på vägen:

• Var lyhörd för personalens behov och prioriteringar i arbetslivet. Säkerställ att du känner till vad dina medarbetare motiveras av och att de har sina behov tillgodosedda. Vanliga behov är utvecklingsmöjligheter och att personalen känner sig erkänd och uppmärksammad.
• Behandla inte alla lika, alla medarbetare har olika behov och prioriteringar. Försök vara lyhörd för individers unika behov. Motivations och drivkraftstester kan vara ett bra verktyg.
• Se till att dina nyckelpersoner vet om att de är uppskattade och viktiga. Det är alldeles för vanligt att arbetsgivaren missar detta. De personer som själva kommunicerar sina behov blir hörda. Allt för många nyckelpersoner kommunicerar inte missnöje. De slutar utan att arbetsgivaren får en möjlighet att påverka.
• Se till att ledarskapet är tillräckligt bra och att det inte finns olösta konflikter på arbetsplatsen.

Vi önskar dig varmt lycka till med dina personalrelationer på denna Glödheta arbetsmarknad.

Vi på Boxhill är experter inom området. Välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal. Klicka på Chat-ikonen så kommer du i kontakt med oss!

När du som anställande chef påbörjar en rekrytering kan det ofta vara intressant att veta vad lönekostnaden kommer att ta för resurser i anspråk i avdelningens budget och därmed vilket lönespann som ska sättas upp för tjänsten.

När du börjar närma sig för att komma till den punkt som hela rekryteringsprocessen haft som mål – att kunna skriva ett anställningsavtal med just den person som ni behöver, behöver du ha koll på den aktuella lönestrukturen på arbetsmarknaden.

Var hittar man då bra statistik för detta? En källa är SCBs lönestatistik.

På denna länk kan du hitta statistik angående många olika yrket inom it och teknik. Tänk på att det kan vara skillnad mellan regioner och detta är statistik för hela Sverige.

Lönestatistik SCB 2020

En annan källa som är snabb och lättillgänglig och kan ge en ungefärlig fingervisning angående medellöner är http://www.lonestatistik.se

I samband med att vi välkomnar det nya året är det många som också välkomnar en, eller flera, nya medarbetare. För att få en lyckad introduktion kommer här några tips på vägen:

1. Stäm av med din nya medarbetare en tid före starten

Har några frågor dykt upp sedan sista mötet? Kanske har du några frågor? Gör inte missen att låta det vara tyst mellan avtalsskrivningen och starten.

2. Ge personen en chans att förbereda sig

Skicka material om er produkt/tjänst, policys och annat (allt) som kan vara värdefullt i förväg. Om du ger medarbetaren en chans till förberedelser blir starten mycket mer effektiv, mindre nervös och antagligen roligare.

3. Förbered introduktionen

Ge din nya medarbetare ett varmt välkomnande genom att ha förberett visitkort, mailkonto, nycklar mm. Se till att ekonomiavdelningen, HR och IT har de fullständiga uppgifterna.

Vi vet att introduktionen av nya medarbetare kan var mycket kostsam, speciellt om den är ineffektiv. Se därför till att ha en väl genomarbetat introduktionsplan, innan er nya kollega börjar, med täta avstämningar vid uppstarten och tydliga mål. Gå igenom och diskutera introduktionsplanen med den nya medarbetaren. Se till att skapa tid för er nya medarbetare och var tydlig med vem/vilka i er organisation som ansvarar för introduktionen.

4. Första dagen

Hur skulle du vilja bli välkomnad din första dag på ditt nya arbete? Den första dagen på jobbet sätter ofta avtryck. Var tydlig med vem i er organisation som ansvarar för introduktionen och informera den nya medarbetaren om vem den ska söka upp/möta första dagen. Informera alla i er organisation om när, dag och tid, deras nya kollega börjar. På så sätt ökar chanserna till ett bra första möta mellan nya kollegor.

5. Nätverkande

 Har ni en större organisation? Hjälp din nya kollega genom att presentera han/henne för personer i er organisation som kan komma att bli värdefulla kontakter. Det kan tex vara personer som du tror personen kommer att samarbeta mycket och bra med, som är kulturbärare, kan fungera som mentorer eller inspiratörer.

6. Uppföljning

Glöm inte att stämma av och följa upp under introduktionen. Mer ofta i början. Låt avstämningarna bli en del av introduktionsplanen.

Stort lycka till med era nya medarbetare!

Möjlighet att förändra kulturen

Jag har både varit med och arbetat med företagskultur och värderingar i olika projekt och sett fenomenet utifrån många gånger. Det finns möjlighet att påverka och förändra företagskulturen, men det är svårt och tar ofta mycket lång tid. Det är troligen sant att företagskulturen ”sitter i väggarna”.

Företagskultur och rekrytering

Ett av de bästa sätten att påverka värderingar och kultur hos företaget är att få med värderingsperspektivet vid nyrekrytering till företaget.  Det är ett effektivare sätt än att försöka förändra de anställdas värderingar. Resultatet blir att personerna kan vara sig själva på arbetet och kan uppleva mening, inspiration och ökad självkänsla i sin anställning och företagets kultur kan förändras stegvis i samband med andra insatser.

Då jag arbetar med rekrytering till ledande positioner brukar vi starta med en kartläggning av värderingar i gruppen och/eller göra stickprov hos företaget i stort eller hos utvalda individer. Vi diskuterar också vilken kultur som eftersträvas och hur en person med ”rätt värderingar” skulle tas emot i gruppen och företaget i stort.

När det inte klaffar

Min filosofi kring rekrytering är att alltid eftersträva att hitta en person vars personlighet, värderingar och potential matchar tjänsten och företaget så långt som möjligt. Det går alltid att lära sig nya saker men att i allt för stor utsträckning anpassa sitt sätt att vara och att göra avkall på fundamentala värderingar leder till energiläckage hos individen, stress och en sämre prestation.

Den sanna kulturen eller broschyren?

En annan fråga är – vilka är företagets värderingar? Ofta är den rådande kulturen eller värderingarna inte samma som de som  ”står tryckt på Broschyren”. Av den anledningen är det viktigt att kartlägga både nuläge och önskat läge och även varför företaget vill skapa en viss kultur. En värderingsgrund blir ihålig om den skapas för marknadsföring. En annan parameter är att om den nya personens värderingar skiljer sig från företagskulturen så behöver den personen stöd för att få genomslag och för att trivas. Just detta kräver ett eget inlägg för att förklara.

If you want to build a high performance culture – then you need to care about what your employees value

Richard Barrett

Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket av en person” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta.

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli att du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende. Att bli bedömd på första intryck missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande kompetens.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis låta flera personer intervjua en person, hjälpa blyga personer att känna sig avslappnade under intervjun, göra kvalificeringsintervjuer via telefon, vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar.

För en tid sedan publicerades en debattartikel av Alvesson i SVD. Han kritiserar en så kallad ”naiv övertro på ledare och starkt ledarskap”. Denna gång handlar det främst om ledarskapet på universitet och högskolor, som han tycker ha kommit att handla om att rätta sig efter regelverk, foglighet och följarskap. Alvesson menar att det måste finnas handlingsutrymme och ett fokus på resultat om ledarskapet ska få betydelse. Behövs en ”stark ledare” om all tid läggs på att administrera, skriva rapporter och följa regler?

Det handlar alltså om förutsättningarna för att utöva ledarskap, sitt ledarskap. Det känns knappast rättvist att bedöma någons förmåga att leda utan att studera förutsättningarna.

Simon Elvnäs har studerat hur chefer leder. Under hans arbete blev chefer observerade genom att de filmade sig själva då de, enligt dem själva, utövade ledarskap. En av de kategorier av beteende som man studerade var hur ofta chefen gav återkoppling, då detta har stor påverkan på hur medarbetare utför sitt arbete. Simon upptäckte att cheferna la fjutta 0-2 % av sin tid på återkoppling. Senare, när cheferna visste vad som mättes, så var samma siffra 40 %. Rätt imponerade ändå, eller hur?

Jag menar att vi absolut ska fortsätta utveckla våra ledare och ge dem verktyg genom coaching, inspirerande föreläsningar och kurser. En skicklig ledare är ofta den som intresserar sig för ledarskap och sin personliga utveckling. Samtidigt vill jag, liksom Alvesson, betona vikten av att ha realistiska förväntningar på en ledare. Fundera gärna på hur förutsättningarna för dina chefer ser ut? Vilket utrymme har de, att på riktigt utöva sitt ledarskap och testa sina idéer? Drunknar de i rapportering, olika projekt och kanske kundansvar och organisationsförändringar? Hur ofta får DE återkoppling?

Vi måste helt enkelt studera både delarna och helhet för att förstå och se samband! Det, om något, är utvecklande!

För att företag ska kunna erbjuda rätt produkter och tjänster och kunna locka till sig rätt personal behöver de förstå människors beteenden, de som gäller nu, men också hur vi kommer att bete oss i den närmaste framtiden.

Allt för ofta hör jag uttryck som förkastar sociala medier, nya kommunikationsmetoder och beteenden som kanske främst förknippas med yngre generationer. Att personer i  ledande positioner inte vill adaptera nya beteenden och förringar kraften i de förändringar som exempelvis internet och ny teknik utgör en stor risk hos ett företag.

Ett framgångsrikt sätt, som jag har bekantat mig med, är att arbeta med ”omvänd mentoring” eller unga mentorer. Företagsledaren blir då ”adept”. Detta startar ofta nya och oväntade tankeprocesser i företagsledningar eller andra grupper som behöver förnya sina perspektiv för att nå affärsmässig framgång. Exempel där företaget ofta blir mer framgångsrika är inom Employer Branding (hur företaget lyckas attrahera rätt personal) hur företaget kommunicerar med sin omgivning, produkt- och tjänsteutveckling.

Omvänt mentorskap går lättare om adepten är öppen och kan släppa prestigen. Adepten och Mentorn ska vara jämbördiga. Självklarheter och värderingar kan sättas i gungning och adepten kanske inte får de svar från sin omvända mentor som hen hade förväntat eller önskat sig. Detta kan vara utmanande, men ger i slutändan utveckling och framgång för företaget.

Omvänt mentorskap fungerar också att applicera om en företagsledning vill få in perspektiv från grupper som inte är representerade i ledningsgruppen, exempelvis andra kulturer.

Ibland sitter framgången i detaljerna. Här tar jag upp orden: varför, man och men som ofta kan bytas ut för bättre samtal.

Känner du igen dig i följande situation. Du ställer frågan ”Varför” och personen du frågat kanske lagt armarna i kors, lutat sig bakåt eller agerat i försvar?

Nästa gång du vill ställa en varför-fråga, prova istället att fråga ”Hur kommer det sig…” och du kommer märka att du får en annan reaktion.

Prova att stryka alla ”man” ur dina samtal och ersätt dem med ”jag”. Du kommer att bli mer tydlig och mer förtroendeingivande.

Många använder ordet ”men” ofta. Ordet ”men går ofta att byta ut mot ett ”och”.  Exempel Jag tycker att du formulerar dig bra i dina artiklar MEN du skulle kunna bli bättre på stavningen.

Prova istället – Jag blir så entusiastisk när jag läser dina välformulerade artiklar och de skulle bli ännu bättre om du gjorde en stavningskontroll innan du publicerar dem.

I meningen ovan lade jag också till en känsla (entusiastisk) och ett förslag på handling/beteende (stavningskontroll) istället för feedback på en färdighet.

Lycka till!

Idag funderar jag på vad som skapar en framgångsrik rekrytering. Är det processen –  Verktygen inom processen eller Rekryterarens skicklighet – som är viktigast för att nå ett bra resultat?

Detta är en diskussion inom rekryteringsvärden där olika parter (psykologer, HR-personer, managementkonsulter, rekryterare) har olika perspektiv.

Jag skulle vilja påstå att Processen, Verktygen och Rekryteraren är beroende av varandra – alla tre resurser är lika viktiga för att nå ett bra resultat.

Rekryteringsprocessen behöver skräddarsys av en duktig rekryterare och innehålla validerade reliabla verktyg för att fungera.

De utvalda relevanta Verktygen i processen behöver hanteras av duktiga rekryterare som kan få ut rätt information av de moment som genomförs och gör rätt tolkningar och analyser.

Rekryteraren är beroende av verktyg som står på vetenskaplig grund och en bra process för att göra rätt bedömningar.